Geld of waarden?
Een terugkerende vraag is hoe je je als verzekeraar onderscheidt op de arbeidsmarkt. De arbeidsvoorwaarden in de sector zijn over het algemeen goed. Toch blijkt salaris alleen niet doorslaggevend in de concurrentie om talent. Werkgevers willen zich profileren op maatschappelijke betrokkenheid, inclusie en duurzame inzetbaarheid. Dat geldt ook voor beursgenoteerde bedrijven en organisaties met private equity-aandeelhouders. Winstmaximalisatie speelt daar zeker een rol, maar zonder visie op de arbeidsmarkt en het werkgeverschap is ook financieel succes niet houdbaar.”
De discussie over waarde versus ‘pegels’ laat zien dat veel verzekeraars dus bewust kiezen voor een breder perspectief op werkgeverschap. Niet alleen wat levert het op, maar ook: wie willen we zijn? Zo hebben veel verzekeraars de ambitie om bijvoorbeeld mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt aan te nemen die vaak minder vanzelfsprekend instromen. “Die motivatie is dubbel. Enerzijds is er een ideële kant: bijdragen aan gelijke kansen en sociale duurzaamheid, het onderdeel van de ‘S’ in ESG. Anderzijds speelt een praktisch arbeidsmarktvraagstuk: de sector kampt met schaarste en zoekt naar nieuw talent waarbij je niet alleen wil voldoen aan regels die gelden voor bepaalde doelgroepen.” Kortom: de intentie is er, maar het is soms lastig om van woorden naar daden te komen, klonk het in de zaal.
ESG staat voor Environmental, Social, and Governance (milieu, maatschappij en bestuur) en is een raamwerk waarmee organisaties hun duurzaamheid en maatschappelijke impact meten en sturen. Het helpt bedrijven en beleggers om verder te kijken dan alleen financiële resultaten en risico's, en integreert duurzaamheidsdoelen in de bedrijfsstrategie om zo waarde te creëren.
Gelijke kansen op een marktconform salaris
Deelnemers benadrukten dat inclusie niet alleen gaat over instroom, maar ook over doorgroei en beloning. Dat bracht het gesprek bij een concreet thema: heeft iedereen gelijke toegang tot een marktconform salaris? En wat betekent dat in de praktijk?
Dat vraagt om inzicht in de eigen organisatie. Veel verzekeraars beschikken inmiddels over uitgebreide datasets over instroom, doorstroom en salarissen. De volgende stap is analyse. “Eerst heb je data nodig, dan kun je analyseren en pas daarna bepalen of je echt eerlijk bezig bent.” Daarbij werd gewaarschuwd voor te snelle conclusies. Een salarisverschil tussen twee medewerkers in dezelfde functie is niet automatisch onrechtvaardig. Verschillen in ervaring, dienstjaren of loopbaanstappen kunnen objectieve verklaringen zijn. Een verschil mag bestaan, zolang het niet voortkomt uit man- of vrouw-zijn of andere niet-objectieve factoren.
Voorbereiden op loontransparantie
Deze waarschuwing sloot goed aan bij het tweede onderdeel van de rondetafel over de Europese Richtlijn Loontransparantie. Nederland heeft de implementatie uitgesteld, maar veel verzekeraars zijn wel bezig met voorbereidingen. Daarvoor zoeken werkgevers en ondernemingsraden naar kaders en praktische handvatten. Het is en blijft een gevoelig onderwerp. “In Nederland heerst nog altijd een taboe op het bespreken van salaris. Hoe voeren we dit gesprek zonder dat het ‘gedoe’ oplevert in de organisatie?” De vraag of je gediscrimineerd wordt in loon op basis van geslacht, is nog best lastig om te stellen. Terwijl salarisverschillen al vaak ‘onder water’ gevoerd worden bij ‘koffieautomaatgesprekken’. De uitdaging is hoe organisaties dit onderwerp veilig boven water kunnen halen.
Een deelnemer deelde een belangrijke tip: verzamel zo veel mogelijk objectieve datapunten. Denk aan geslacht, leeftijd, dienstjaren, functieniveau en relevante loopbaangebeurtenissen zoals promotie of demotie. Een helder functiehuis met een bijpassend salarissysteem helpt om verschillen uitlegbaar en controleerbaar te maken.
Rol van medezeggenschap
De vakbond bracht de ondernemingsraad naar voren als belangrijke schakel. “Juist de OR kan een brug slaan tussen medewerkers en bestuur en een sleutelrol spelen als gesprekspartner waarin beloning bespreekbaar wordt. “Misschien is het makkelijker als de OR het gesprek voert met de bestuurder vanuit de vraag of men zich ervan bewust is dat het speelt?” Als medewerkers zich veilig voelen om vragen te stellen over beloning, wordt het onderwerp minder beladen. Transparantie begint dan niet met cijfers, maar met vertrouwen.
Ook werkgevers kunnen invloed uitoefenen
Tot slot werd het gesprek breder getrokken naar de rol van werkgevers in deze maatschappelijke discussie. Een vakbonddeelnemer benadrukte dat ook verzekeraars invloed kunnen uitoefenen op wetgeving en beleid, bijvoorbeeld rond de Europese richtlijn voor loontransparantie. “Je kunt je werkgever oproepen om zich juist in te zetten voor regelgeving die past bij de waarden die we hier bespreken.” Daarbij werd ook benoemd dat samenwerking tussen vakbeweging en financiële instellingen vaker voorkomt dan gedacht. Niet zwart-wit, maar juist gezamenlijk optrekken waar belangen en waarden elkaar raken.
Samen bouwen aan duurzaam werkgeverschap
Duurzaam werkgeverschap is geen luxe, maar noodzaak. Daarom staan we dit jaar in een reeks artikelen stil bij hoe verzekeraars dit in de praktijk vormgeven. Met inspirerende voorbeelden en concrete inzichten over onder meer vitaliteit, inclusie, ontwikkeling en sociale impact. Houd de site in de gaten en laat je inspireren!