Duurzame inzetbaarheid (6): “Omarm veranderingen”

Duurzaam inzetbaar zijn betekent voor Miranda van Nijhuis (Aegon) een loopbaan die stroomt. Ze is adviseur Duurzame Inzetbaarheid en merkt dat medewerkers wel in beweging willen komen, maar niet altijd weten waar te beginnen. “Om ze daarbij te helpen, voeren wij in 2021 bijvoorbeeld een grote why, how, what-campagne.”

Werkgevers en werknemers (vakbonden) in de verzekeringsbranche hanteren sinds 2014 een gezamenlijke toekomstvisie op arbeid in de vorm van de Sociale Agenda. Hoe geven de betrokken organisaties invulling aan de ambities? In dit interview beantwoordt Miranda van Nijhuis de vraag hoe zij vanuit HR medewerkers stimuleren om zelf de regie te nemen over hun loopbaan en te werken aan duurzame inzetbaarheid.

Van Nijhuis is al jaren als HR-professional werkzaam in de financiële sector, maar zit niet stil. Zo volgde ze onlangs een driejarige opleiding tot vitaliteitscoach. “Ik werk vier dagen bij Aegon en de vijfde dag ben ik coach. Wie weet breid ik dat in de toekomst verder uit. Ik zie het als mijn plan B.” Maar voorlopig heeft ze het nog naar haar zin bij Aegon, want duurzame inzetbaarheid is geen uitgestippeld pad. “Ons beleid is nog volop in ontwikkeling en dat maakt het zo leuk. Ik houd van innoveren.”

Denken vanuit regie

“Wij zien duurzame inzetbaarheid als een integrale aanpak met daarin drie aandachtspunten. Dat zijn leren en ontwikkelen, vitaliteit én arbeidsmobiliteit. Tegelijkertijd streven wij ernaar dat medewerkers hier zelf regie over nemen. En om dat te bewerkstelligen, moeten wij bij alle HR-projecten onszelf de vraag stellen: denken we vanuit regie?” Zo noemt ze het inschrijven voor een opleiding. Eerst moest de ‘go’ voor aanmelden gefiatteerd worden door de manager. In de praktijk bleek dat die aanvraag soms onnodig lang in een mailbox bleef hangen. Nu kunnen medewerkers zich direct inschrijven. “Als je wilt dat medewerkers de regie nemen, moet je er ook voor zorgen dat ze zaken zelf kunnen regelen. Geef medewerkers bevoegdheden, als je wilt dat ze verantwoordelijkheid nemen.”

"De statische baan bestaat niet langer"

Why, how, what-campagne

“En om het belang van duurzame inzetbaarheid over all op de kaart te zetten, is het belangrijk dat medewerkers begrijpen waarom en weten hoe ze in beweging kunnen komen. Daarom voeren wij in 2021 een grote why, how, what-campagne. Het antwoord op de why is misschien een open deur, maar het is de kunst om de boodschap te blijven vertellen. Veranderingen gaan snel, kijk maar naar corona. Klantbehoeftes en businessmodellen veranderen waardoor ook Aegon verandert. Wil je meegaan en deel blijven uitmaken van deze maatschappij? Omarm de veranderingen dan en groei mee. Dat is onze boodschap. De statische baan bestaat niet langer.”

Career en development platform

Vervolgens komt de how en what aan bod. Van Nijhuis en haar collega’s praten veel met medewerkers en hieruit blijkt dat ze graag in beweging komen, maar niet altijd weten waar te beginnen. Dat zette haar aan het denken. “We bieden al veel hulpmiddelen aan, maar deze zijn dus niet voldoende vindbaar. Daar hebben we iets op bedacht: het career en development platform. Hier is alles te vinden van (leiderschaps)coaching en het opleidingsaanbod tot onze ‘marktplaats’ voor projecten en stage opdrachten, job spot genaamd.”

Kleine dingen

Regie nemen en duurzame inzetbaarheid gaat volgens Van Nijhuis niet altijd over grote veranderingen. Kleinere dingen zoals meewerken aan een project of oppakken van een nieuwe klus op de afdeling kan ook. Dit soort voorbeelden komt dan ook in de spotlights te staan tijdens de campagne. “Ik ben bijvoorbeeld lid geworden van een projectteam waarin een twintigtal corporates zijn vertegenwoordigd. In dit netwerk delen we kennis om HR gezamenlijk naar een hoger plan te tillen.”

Miranda van Nijhuis

Schilderspalet

“En zo zijn er nog tal van andere mogelijkheden. De één start een opleiding, de ander werkt mee aan een job spot-project en weer een ander ontdekt dat werken in een andere sector beter past. Om elkaar te inspireren delen we twee keer per maand een inspiratieverhaal.” In de afgelopen 1,5 jaar zijn er al zo’n 25 inspiratieverhalen gedeeld en de voorraad is volgens Van Nijhuis nog niet op. “Dit maakt gelijk duidelijk waarom we afstappen van vaste opleidingspaden voor bepaald soort functies. Duurzame inzetbaarheid is maatwerk. Zie het als een schilderspalet. Vanuit HR zorgen we dat alle ‘kleuren’ op het palet aanwezig zijn. De schilder kiest vervolgens zelf welke kleuren hij gebruikt op het doek.”

Innoveren

Tot slot komt Van Nijhuis nog even terug op de Sociale Agenda 2019/2021. In het laatste jaar van de huidige agenda besteedt Aegon dus veel aandacht aan bewustwording van het belang van inzetbaarheid én het centraal aanbieden van alle hulpmiddelen. Daarnaast ligt de focus op het uitbreiden van de omscholingstrajecten naar kansrijke sectoren buiten Aegon of kansrijke beroepen binnen Aegon. “De vervolgstap, wat ook opgenomen is in onze cao, is onderzoek naar wat er nog meer nodig is om het nemen van regie te vergroten. Op basis van de uitkomsten stellen we de plannen voor 2022 vast. Zo blijven we continu ontdekken en innoveren."

Lees ook de andere interviews uit deze serie:
1 Duurzame inzetbaarheid: 'Het gaat om intrinsieke motivatie'
2 Duurzame inzetbaarheid: “Zet in op functieverblijfsduur van 5 á 7 jaar”
3 Duurzame inzetbaarheid: “Geef medewerkers kans iets bijzonders te doen”
4 Duurzame inzetbaarheid: “Alles valt of staat met een goed gesprek”
5 Duurzame inzetbaarheid: “we hebben behoefte aan concrete resultaten”