Duurzame inzetbaarheid (3): “Geef medewerkers kans iets bijzonders te doen”

Op deze pagina is ook content beschikbaar exclusief voor leden, Log in om toegang te krijgen tot deze content
01-09-2020

In een serie interviews over duurzame inzetbaarheid in de verzekeringssector is vandaag het woord aan Arnest Deurloo, lid van het sectorbestuur arbeidsvoorwaarden, voorzitter van de taskforce arbocatalogus én werkzaam bij Allianz. Het motto van deze verzekeraar naar medewerkers is ‘Allianz is the home for those who dare’. Hoe vertaalt hij ‘durven’ naar duurzame inzetbaarheid van medewerkers?

Werkgevers en werknemers in de verzekeringsbranche omarmen sinds 2014 een gezamenlijke visie op arbeid, een unicum in Nederland. Hoe geven de betrokken organisaties zelf invulling aan de ambities die in de gezamenlijke ‘Sociale Agenda 2019-2021’ zijn opgenomen? In deze serie gaan teamleden van de werkgroep in op de vraag hoe zij medewerkers stimuleren om zelf de regie te nemen over hun loopbaan.

Allianz is the home for those who dare. Wat versta jij onder ‘durven’?

“Voor mij betekent ‘durven’ initiatief nemen en bestaande denkkaders ter discussie stellen. Ik wacht niet graag af tot een ander in actie komt. Regelmatig krijg ik dan ook te horen dat ik zoveel energie heb. Dat klopt! En die energie zet ik graag in om werk net ietsje anders en beter te doen dan we gewend zijn. Zo ben ik nu bezig met de verandering van de pensioenregeling binnen Allianz Nederland. Dit is geen easy walk in de park en vooral een uitdaging om alle belanghebbenden zoals het Bestuur, de Ondernemingsraad en alle betrokken collega’s op één lijn te krijgen. En ook de veranderingen goed en duidelijk uit te leggen. Mijn aanpak is om zoveel mogelijk mensen bij het proces te betrekken en ook de minder leuke zaken open te benoemen. Om terug te komen op ‘durven’; ik durf me in dit project kwetsbaar op te stellen en ben van mening dat eerlijke onderlinge communicatie essentieel is.”

Allianz moedigt alle medewerkers aan om te durven en ambities te realiseren.
Hoe doen jullie dat?

“Elke medewerker heeft een jaarplan, waarin ontwikkeling een belangrijk punt is. Dat klinkt misschien een beetje ouderwets maar het geeft richting, ook aan de ondernemerscultuur die we graag binnen onze organisatie zien. Om een ondernemende werkcultuur te realiseren moeten medewerkers zelf in beweging komen en wij ondersteunen dat met onze eigen opleidingsfaciliteit, de Xcelerate Academy. Thema’s die in dit programma aan bod komen zijn onder andere digitalisering, data en nieuwe vormen van werken. Daarnaast zijn we aangesloten bij linked-in learning, waar medewerkers allerlei online trainingen kunnen volgen. Natuurlijk staat niet iedereen meteen in de startblokken en daarom vragen we medewerkers elk jaar trainingen volgen. Zo blijven ze in ‘beweging’ én leren ze collega’s van andere afdelingen beter kennen. Dit alles draagt bij aan ondernemen, nieuwe persoonlijke inzichten en duurzame inzetbaarheid.”

Wat doen jullie nog meer om medewerkers in beweging te krijgen?

“Naast de Xcelerate Academy, doen we culture sprints. In deze sprints van 2 tot 3 maanden werken collega’s in multidisciplinaire teams samen aan thema’s die onze ondernemingscultuur beïnvloeden. Eén van de sprints had te maken met onze verhuizing en wat er nodig is voor een prettige werkomgeving. Er werd nagedacht over de inrichting van werkplekken, vergader- en stilteruimtes, maar er was ook aandacht voor nieuwe omgangsregels. Een andere culture sprint ging over de vraag hoe je met elkaar communiceert. Denk bijvoorbeeld na over welke communicatie je kiest en als dat schriftelijk is hoe je een goede e-mail naar een collega of klant schrijft met een duidelijke ‘call to action’. En geloof me, dat is niet makkelijk, maar draagt echt bij aan effectieve in- en externe communicatie.”

Hebben deze culture sprints het gewenste effect?

“Ja, de culture sprints leiden niet alleen tot praktische oplossingen, maar bieden medewerkers de mogelijkheid om nieuwe skills te leren, hun talenten te ontdekken en andere bedrijfsonderdelen te leren kennen. Het is wel zo dat je voortdurende aandacht voor cultuur moet houden en het onderdeel moet laten zijn van je dagelijkse handelen. Als je het ‘on top of’ het normale werk organiseert, bloeden acties als deze snel dood. Als leidinggevende moet je ook het goede voorbeeld blijven geven, zelfs al ben je het niet altijd met zaken eens. Dit zijn voor mij in elk geval leerpunten geweest.”

Arnest Deurloo, Allianz

Naast duurzame inzetbaarheid is ook het thema inclusie actueel. Hoe geeft Allianz hier vorm aan?

“De Nederlandse organisatie is onderdeel van Allianz Benelux, dat weer onderdeel uitmaakt van het wereldwijde concern Allianz Group. Internationaal gezien hebben wij een stevig inclusiviteits- en diversiteitsbeleid neergezet als opvolger van alleen diversiteitsbeleid. Ook Allianz Nederland kan hier verdere stappen in zetten. Daarom investeren wij in een eigen programma, dat is bedoeld om leiderschapsvaardigheden te vergroten. Samenwerken, netwerken en inclusiviteit komen hier in terug.”

“Natuurlijk gaan inclusie en diversiteit over meer dan alleen de balans tussen het aantal mannen en vrouwen in managementteams, besturen en/of raden van commissarissen. Ons klantenbestand en andere belanghebbenden bij onze organisatie zijn heel divers en ik vind dat we binnen Allianz Nederland daar een goede afspiegeling van zouden moeten zijn. Dat helpt onszelf en onze klanten. Dat maakt het werken volgens mij ook leuker want het is, vind ik, leerzaam en waardevol als mensen andere ideeën of achtergronden hebben. Ook mijn eigen team is divers samengesteld en probeert verschillende zienswijzen bij vraagstukken samen te brengen.”

Nog even terug naar de verhuizing. Wat verwacht je van de nieuwe werkomgeving?

“Ik verwacht dat de communicatie tussen afdelingen verbetert. Het nieuwe gebouw heeft naast de stilte- en vergaderruimtes geen aparte werkplekken meer. Er zijn open ruimtes waar iedereen plaats kan nemen. Dit geldt trouwens ook voor managers. Mijn team werkt straks op één verdieping met collega’s van bijvoorbeeld compliance, communicatie en human resources. Ik hoop dat we elkaar in de open ruimtes meer gaan ontmoeten en beïnvloeden, zodat er nieuwe ideeën ontstaan. Voor veel collega’s zal het helaas langer duren voor zij hun nieuwe werkplek ervaren. Wij hebben er namelijk voor gekozen om tijdelijk met een beperkt aantal medewerkers op kantoor te werken vanwege corona-preventie.”

Lees ook de andere interviews uit deze reeks:
1) a.s.r. - "Het gaat om intrinsieke motivatie"
2) FNV Finance - "Zet in op functieverblijfsduur van 5 á 7 jaar"



Was dit artikel nuttig?