Duurzame inzetbaarheid (1): 'Het gaat om intrinsieke motivatie'

Op deze pagina is ook content beschikbaar exclusief voor leden, Log in om toegang te krijgen tot deze content
14-07-2020

“Werken aan persoonlijke ontwikkeling kan alleen als je intrinsiek gemotiveerd bent. Als je bijvoorbeeld door je leidinggevende wordt gestuurd, dan sturen we je terug", aldus Manon van der Lely, manager HR Development bij a.s.r. Samen met Jolanda Sappelli, directeur Human Recourses, belicht zij het thema duurzame inzetbaarheid vanuit het oogpunt van a.s.r.

Serie over duurzame inzetbaarheid: Werkgevers en werknemers in de verzekeringsbranche hanteren sinds 2014 een gezamenlijke toekomstvisie op arbeid via de Sociale agenda. Dat is bijzonder en een unicum in Nederland. Maar hoe geven de betrokken organisaties zelf invulling aan de ambities? Zeker nu in deze onzekere tijden door de coronapandemie? In een serie interviews gaan de leden van het Regieteam Sociale Agenda in op de vraag hoe zij medewerkers stimuleren om zelf de regie te nemen over hun loopbaan. Maar ook hoe zij antwoord geven op de toenemende vraag naar maatwerk en de voortdurende zoektocht naar nieuw talent vormgeven.

a.s.r. doet het

Beide dames weten je als geen ander te enthousiasmeren met hun aanpak en hun inspirerende ideeën. Die vervolgens ook in praktijk worden gebracht. ‘Kom bij a.s.r. doen waar anderen over praten’, dat is het motto waarmee a.s.r. kandidaten probeert te enthousiasmeren om voor a.s.r. te komen werken. Deze slogan is afgeleid van de campagneboodschap ‘a.s.r. doet het’ waarmee a.s.r. laat zien welke oplossingen zij biedt voor brede maatschappelijke kwesties. Het gaat om lange-termijn oplossingen, want a.s.r. is echt een duurzame ondernemer.

Goed gedrag belonen

Een voorbeeld hiervan is de introductie van het gezondheidsprogramma a.s.r. Vitality eind 2019, dat deelnemers beloont naarmate ze meer bewegen. Deze vernieuwende aanpak sprak aan. De woordvoerders werden veel gebeld door de media: iedereen wilde meer weten over dit opmerkelijke initiatief waarbij de verzekeraar goed gedrag van haar klanten beloont. Maar de campagne geldt niet alleen voor klanten. Inmiddels hebben ook meer dan 1500 medewerkers zich aangemeld voor het programma dat hen stimuleert meer te bewegen. “Een dergelijke campagne werkt alleen als duurzame inzetbaarheid zowel een werkgevers- als een werknemersdoel is, verklaart Jolanda het succes van de campagne.

Jolanda Sappelli

Manon valt haar bij: “Het is van belang dat je als werkgever echt consistent inzet op duurzame inzetbaarheid. Dus niet medewerkers negentig procent van de tijd vertellen hóe ze iets moeten doen en vervolgens wel verwachten dat ze eigen regie nemen als het om duurzame inzetbaarheid gaat. Dat werkt niet.” a.s.r. is al in 2015 gestart met werk maken van duurzame inzetbaarheid. Het initiatief ‘in beweging’ heeft als doel medewerkers te inspireren, motiveren en mobiliseren om in beweging te komen en te blijven en zo te werken aan hun inzetbaarheid, gezondheid en werkplezier. Er is een centraal ontwikkelbudget waar iedere medewerker van a.s.r. gebruik van mag maken. Voorwaarde voor inzet is dat de opleiding of training de duurzame inzetbaarheid vergroot. “Centraal staat onze droom: geen boventalligheid meer bij a.s.r.”, vertelt Manon.

De a.s.r. aanpak

Om medewerkers in beweging te krijgen en hen te laten werken aan hun duurzame inzetbaarheid moet je als werkgever een aantal voorwaarden scheppen. Jolanda: “Belangrijk hierbij is: geef medewerkers zoveel mogelijk regie over de eigen loopbaan, bied voorwaarden voor een goede balans werk-privé, stimuleer een volwassen en gelijkwaardige relatie tussen medewerker en leidinggevende en faciliteer het werken aan de persoonlijke ontwikkeling.” Belangrijk is dat de medewerker zelf het initiatief neemt. “Werken aan je persoonlijke ontwikkeling kan alleen als je intrinsiek gemotiveerd bent”, benadrukt Manon. “Als je bijvoorbeeld door je leidinggevende wordt gestuurd, dan sturen we je terug. Eigen verantwoordelijkheid nemen is nodig om een vervolgstap te kunnen maken.”

Veranderingscurve

a.s.r. biedt haar medewerkers veel mogelijkheden om zich te ontwikkelen, zodat ze zo lang en vitaal mogelijk een goede en zinvolle bijdrage kunnen leveren aan de arbeidsmarkt. Zo kunnen medewerkers gebruik maken van een ruim aanbod aan vakinhoudelijke en vaardigheidstrainingen, maar ook van talentontwikkelingsprogramma’s, workshops, loopbaanadvies en loopbaantrajecten. Volgens Jolanda is het belangrijk om in de aanpak uit te gaan van de veranderingscurve: “Wij richten ons vooral op de kopgroep, de bewegers die echt aan de slag gaan. Die groep trekt de middengroep mee, dus daar steek je graag je energie in.”

Kans op de arbeidsmarkt

Uiteraard wordt er goed gekeken of de motivatie voor een opleiding of cursus ook daadwerkelijk iemands kansen op de arbeidsmarkt vergroot. “Als de motivatie klopt en de opleiding draagt bij aan het vergroten van je kans op de arbeidsmarkt, dan betalen wij mee aan de omscholing”, vertelt Jolanda en ze geeft meteen een voorbeeld: “Een IT-trainee vertelde dat Riskmanagement hem toch beter lag. Een omscholing naar die functie juichen wij toe, zowel vanuit duurzame inzetbaarheid en vanuit het feit dat functies in die hoek moeilijk vervulbaar zijn.”

Andere arbeidsrelaties

a.s.r. staat ook open voor andere vormen van samenwerking, bijvoorbeeld als een medewerker naast zijn werk voor a.s.r. ook tijd wil besteden aan zijn eigen onderneming. Manon: “We kijken momenteel of we de mogelijkheden voor ‘hybride’ professionals kunnen uitbreiden. Wij hebben nu al mensen die een paar dagen bij ons en een paar dagen voor zichzelf werken. De motivatie van deze mensen is veelal niet (alleen) geld gedreven, maar het gaat juist om zingeving. Het kan heel goed zijn dat iemand zich daarbij ontwikkelt als een soort ondernemer, en vervolgens met een andere mindset bij a.s.r. aan de slag gaat. Wij merken dan bijvoorbeeld dat deze medewerkers heel anders over klanten en hun behoeften nadenken, zij hebben de klant echt in de genen zitten en dat heeft een positief effect op het werk bij a.s.r.”

Manon van der Lely

De Andere Cao

De uitgangspunten voor de aanpak ten aanzien van duurzame inzetbaarheid zijn beschreven in de eigen cao van a.s.r., De Andere Cao. Uitgangspunt van De Andere Cao, is dat medewerkers zelf meer verantwoordelijkheid kunnen nemen. Jolanda: “Wij willen met De Andere Cao bereiken dat goed gemotiveerde en enthousiaste medewerkers zelf hun loopbaan en ambities vormgeven. Wij denken dat dit alleen een succes kan worden door te investeren in medewerkers. Investeren door middel van opleiding en ontwikkeling, het vergroten van mobiliteit binnen a.s.r. en het vergroten van kansen op de arbeidsmarkt met programma’s als In Beweging.”

Ook bij de andere arbeidsvoorwaarden die staan beschreven in De Andere Cao zijn eigen verantwoordelijkheid en keuzevrijheid de belangrijkste uitgangspunten. Zo zijn de tijdskaders verruimd (van maandag tot en met zaterdag) en geldt er geen overwerktoeslag meer op de zaterdag. Jolanda: “Het maakt ons niet uit wanneer je werkt. Als je maandagmiddag vrij wil om de kinderen op te halen en dan zaterdagochtend werkt dan is dat helemaal prima. Die regelvrijheid geven we graag, maar wel zonder een financiële prikkel. Dat levert de verkeerde incentive op. Wij kennen in principe geen overwerk en dat geldt voor iedereen. Iedereen deelt zijn eigen werk in en bepaalt wanneer en hoeveel uur hij per dag werkt.” Dit zogenoemde tijd- en plaatsonafhankelijk werken is een van de stokpaardjes van Jolanda. “We noemen het bewust zo, omdat thuiswerken de verkeerde associaties op kan roepen. Werken kan namelijk ook in de kroeg of op het strand. Het maakt ons niet uit waar en wanneer mensen aan de slag gaan, als ze zich maar houden aan de afspraken die ze met hun leidinggevende hebben gemaakt ten aanzien van inzet en resultaat.”

Daarom heeft a.s.r. ook geen vaste roosters meer. “We werken met een jaarurennorm”, vertelt Manon. “In overleg met je leidinggevende en je collega’s vul je die in. Dat kan bijvoorbeeld betekenen dat je in de zomer wat langer vrij bent, omdat het rustig is op kantoor, en dat je in het voor- of najaar wat meer uren maakt. Tijdelijk meer werken compenseer je dus zoveel mogelijk met tijdelijk minder werken. Want wij vinden het ook belangrijk om de batterij regelmatig op te laden. Vakantiedagen moeten dus worden opgenomen.”

Tot slot heeft a.s.r. de traditionele beoordelingscylus afgeschaft. “We zijn doorlopend met elkaar in gesprek. Over doelen, resultaten, gedrag en ontwikkeling. Dat is een gedeelde verantwoordelijkheid tussen werknemer en leidinggevende. Het gaat niet om controle, maar om output en vertrouwen”, besluit Jolanda.

Het interview met a.s.r. is afgenomen net voordat de pandemie in alle hevigheid losbarstte in Nederland. We zijn inmiddels drie maanden verder en de coronamaatregelen van het kabinet zijn enigszins versoepeld. Duurzame inzetbaarheid is nu meer dan ooit van belang in deze onzekere tijden. Op welke manier is dat binnen a.s.r. zichtbaar geworden de afgelopen maanden?

Vanaf 16 maart tot eind mei werkten alle medewerkers van a.s.r. vanuit huis. Dit betekende voor een aantal medewerkers dat zij minder goed inzetbaar waren, denk bijvoorbeeld aan de gastvrouwen en medewerkers van facility. “We namen hun verminderde inzetbaarheid als een gegeven en een investering. Ze zijn straks weer hard nodig. We probeerden wel in contact te blijven en stimuleerden hen bijvoorbeeld om eindelijk die ene opleiding te doen. Ook zetten we ze waar mogelijk op andere manieren in, zoals bij het bezorgen van bureaustoelen bij mensen thuis. Deze situatie vraagt het uiterste aan wendbaarheid van medewerkers. Ik denk dat deze periode medewerkers een stuk zelfstandiger heeft gemaakt. Wij besteden als organisatie veel aandacht aan duurzame inzetbaarheid. Zo’n plotselinge crisis maakt medewerkers extra bewust dat het belangrijk is om hier voortdurend mee bezig te zijn”, aldus Jolanda.


Was dit artikel nuttig?