Het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen begint vaak al bij het aanvangssalaris. Ook op het gebied van inschaling en beloningscriteria is er veel te winnen wat betreft gelijke financiële waardering. Dit stelt Babette Pouwels, onderzoekster op het gebied van arbeid en organisatie. Toch is ze hoopvol over de toekomst, zeker nu de nieuwe EU-richtlijn loontransparantie eraan komt.
In het webinar Gelijke beloning tussen mannen en vrouwen. Hoe zit dat in de verzekeringsbranche? gaf je eerder aan dat organisaties goed moeten onderzoeken waar precies in de beloning de loonkloof ontstaat. Waar zien we de kloof het vaakst terug binnen de verzekeringssector? Pouwels: “In een onderzoek onder verzekeraars uit 2017 zagen we dat een groot deel van de loonkloof, die toen 13 procent was, te verklaren was doordat vrouwen ondervertegenwoordigd waren in de hogere functies met de hogere salarissen. Maar ook binnen functies vonden we loonverschillen. Uit aanvullend dossieronderzoek bleek dat het onder andere te maken had met niet-neutrale beloningsmaatstaven bij de inschaling en salarisgroei. Die vormen een risico op beloningsongelijkheid.”
“Het ging vaak al mis bij het aanvangssalaris”, licht Pouwels toe, “Er werd bijvoorbeeld gevraagd naar het laatstverdiende loon, wat nadelig uitpakte voor vrouwen. Ook zagen we dat werknemers soms persoonlijke salarisgaranties kregen – bijvoorbeeld bij fusies en overnames, die in de verzekeringswereld relatief vaak voorkomen. Daarbij worden soms afspraken gemaakt, zoals inschaling op of boven het schaalmaximum.” Uit het onderzoek bleek dat mannen hiervan vaker profiteerden van dan vrouwen. “Mannen kwamen bij deze onderhandelingen eerder als ‘winnaars’ uit de bus, terwijl vrouwen veelal te laag werden ingeschaald.”
Ook op het gebied van salarisgroei bleken de beloningscriteria niet altijd neutraal. “Bevorderingspercentages werden soms verkeerd toegepast of er werd afgeweken van de vastgestelde normen.” vertelt Pouwels. “Mannen maakten grotere salarissprongen, terwijl de onderbouwing daarvoor ontbrak in de personeelsdossiers. Ook toelages op basis van tijdelijke prestaties werden soms ongemotiveerd onderdeel van het vaste salaris. De criteria voor zulke beloningsverschillen waren niet altijd duidelijk of ontbraken zelfs.” Het gebrek aan documentatie – zoals een heldere motivering, informatie over relevante werkervaring of inzicht in de gevoerde salarisonderhandelingen – vergroot volgens de onderzoekster het risico op onbedoeld beloningsonderscheid.
"Mannen kwamen bij deze onderhandelingen eerder als ‘winnaars’ uit de bus, terwijl vrouwen veelal te laag werden ingeschaald"
De nieuwe EU-richtlijn loontransparantie kan hierin verandering brengen. Deze verplicht werkgevers namelijk om duidelijke, objectieve en genderneutrale beloningscriteria te hanteren én vast te leggen. Belangrijk daarbij: de bewijslast verschuift van werknemer naar werkgever.
Werkgevers moeten voortaan kunnen aantonen dat ze gelijk belonen. Dat betekent ook dat beslissingen over inschaling, salarisgroei en aanvullende beloning goed onderbouwd moeten worden en terug te vinden zijn in het personeelsdossier. Pouwels: “Deze richtlijn gaat organisaties echt helpen om meer inzicht en grip te krijgen op hun beloningsbeleid – en om beloningsongelijkheid structureel tegen te gaan. “
Volgens de nieuwe richtlijn mag je als werknemer het loon opvragen van collega’s. Hoe moeten verzekeraars hiermee omgaan? Mag je als werknemer het bijvoorbeeld elk jaar vragen? Kortom, wat zijn de richtlijnen hiervoor? “Met de nieuwe EU-richtlijn loontransparantie krijgen werknemers het recht hun eigen beloningsniveau op te vragen. Daarnaast mogen zij het gemiddelde beloningsniveau opvragen van alle werknemers die in dezelfde of in een gelijkwaardige functie werken en dan ook opgesplitst naar mannen en vrouwen. Deze informatie is geanonimiseerd. Je kunt dus niet zomaar het salaris van al je collega’s inzien. Voor werkgevers met een grote organisatie en voor functies waarin veel mensen werken, is dit vrij makkelijk te doen. In een klein bedrijf of in functies met weinig werknemers, waarbij medewerkers bijvoorbeeld maar één collega hebben in dezelfde functie, kan dat lastiger zijn. In sommige situaties kan het zo zijn dat het salaris van een collega bekend raakt, en dan komt het recht op privacy om de hoek kijken. Toch mag dat, onder bepaalde voorwaarden. Het wetsvoorstel dat er nu ligt, is in lijn met de AVG. In de memorie van toelichting bij de wet wordt uitgelegd dat het grondrecht op gelijke beloning in dit geval zwaarder weegt dan het grondrecht van gegevensbescherming.”
Pouwels geeft aan dat het wetsvoorstel regelt dat organisaties hun werknemers jaarlijks informeren over het recht op informatie en dat een proces wordt ingericht zodat werkgevers aan een verzoek om informatie van hun werknemers kunnen voldoen. “Werkgevers zouden ook zelf op eigen initiatief openheid van zaken kunnen geven aan hun werknemers, bijvoorbeeld minimaal eens per jaar. In dit geval hoef je niet telkens op individuele vragen van werknemers te reageren.”
Wat als je salaris veel lager blijkt te liggen dan dat van je collega’s? “Check dan bij je werkgever op basis van welke criteria je salaris en eventuele aanvullende beloning gebaseerd is. Klopt dit met je functie en met de taken en verantwoordelijkheden die je hebt? Zijn bijzondere werkomstandigheden goed meegewogen? Dit moet uitgelegd kunnen worden. De criteria voor het loonniveau van jou en je collega’s moeten helder zijn. Je werkgever moet dit op orde hebben.”
"De criteria voor het loonniveau van jou en je collega’s moeten helder zijn. Je werkgever moet dit op orde hebben"
Een andere belangrijke verandering is dat je als werkgever verplicht bent om bij vacatures een salarisindicatie te geven. Pouwels “Dat hoeft niet in de vacaturetekst zelf, maar wel tijdig. In elk geval is het zo dat voor het eerste gesprek bij de sollicitant duidelijk moet zijn wat de salarisindicatie is. Op die manier zijn sollicitanten beter geïnformeerd over welk salaris bij de functie hoort en kunnen ze deze informatie gebruiken in loononderhandelingen. Werkgevers zijn hier overigens ook vaak blij mee, want zo gaan ze niet in gesprek met sollicitanten die achteraf gezien te hoge eisen stellen waar ze niet aan kunnen of willen voldoen. Verder mag je als werkgever niet langer vragen naar het salaris van een sollicitant bij de huidige of een vorige werkgever. Zo kan worden voorkomen dat beloningsongelijkheid die eerder in de loopbaan bij andere werkgevers is ontstaan, in jouw organisatie wordt voortgezet.”
Sancties
Stel: je geeft als verzekeraar geen salarisindicatie bij een vacature. Of je maakt geen beloningsrapportage, wat je wel had moeten doen. Wat voor consequenties kan dit dan hebben? Pouwels: “Als je als werkgever niet aan de verplichtingen voldoet, riskeer je sancties, dat zoals een waarschuwing, boetes of het uitkeren van een schadevergoeding aan werknemers die benadeeld zijn.”
" Je mag als werkgever niet langer vragen naar het salaris van een sollicitant bij de huidige of een vorige werkgever. Zo kan worden voorkomen dat beloningsongelijkheid die eerder in de loopbaan bij andere werkgevers is ontstaan, in jouw organisatie wordt voortgezet"
De loonkloofrapportage is verplicht bij werkgevers met honderd werknemers of meer. Bij kleinere organisaties is dat niet het geval. Wat kun je als vrouwelijke werknemer dan wel doen? “Je kunt vragen wat dan bij jouw werkgever de beloningscriteria zijn. Ook kleine werkgevers moeten namelijk belonen op basis van neutrale en objectieve criteria. Je kan het onderwerp dus op de agenda zetten en als (kleine) werkgever zou je ook bijvoorbeeld eens een aantal personeelsdossiers kunnen doorspitten, om te onderzoeken of de beloningscriteria die je hanteert objectief en neutraal zijn en of bij de inschaling en salarisgroei mogelijke risico’s op beloningsonderscheid voorkomen. Ook kun je inventariseren of er procedures zijn die nog meer transparant gemaakt kunnen worden. Dit hoort ook bij goed werkgeverschap en geeft je een voordeel in de huidige War on Talent.”
Het begrip ‘ervaring’ kan lastig zijn. Hoe verhoudt ‘equal pay’ zich tot werkervaring? Pouwels: “Het is belangrijk voor verzekeraars om dit op te nemen in je beloningsbeleid. Formuleer goed welke ervaring je meetelt en welke ervaring relevant is voor een bepaalde functie. Werkervaring heeft een directe relatie met de waarde van het werk. Het is dan ook een objectief en neutraal criterium en een belangrijk aspect waarover je kunt onderhandelen.”
Leeftijd, en andere demografische factoren, zoals geslacht of afkomst, zijn dat niet, beaamt de onderzoekster. “Het belonings- en beoordelingssysteem moet immers gebaseerd zijn op objectieve, neutrale factoren waarbij het gaat om de functie-inhoud, arbeidsomstandigheden, kennis, vaardigheden en prestaties. Demografische factoren (geslacht/afkomst/leeftijd) mogen officieel geen rol spelen.”
Aan verzekeraars adviseert de Nijmeegse onderzoekster opnieuw beloningscriteria en beloningsinformatie inzichtelijk te maken. “Het is essentieel dat je kunt uitleggen wie welk salaris krijgt en waarom; leg dat ook vast in het personeelsdossier, ook de criteria die tijdens de onderhandelingen worden gebruikt. Daarnaast kun is een vierogenprincipe aan te raden, waarbij bijvoorbeeld een leidinggevende en een hr-medewerker kunnen samenwerken. Dit draagt allemaal bij aan transparantie en een eerlijkere blik.”
1. Onderzoek je interne beloningsbeleid (is het genoeg beschreven, waar zitten onze valkuilen en risico’s?). Bekijk welke procedures transparanter gemaakt kunnen worden. Betrek ook werknemers en de or erbij; ze hebben soms een andere blik. Denk na hoe je communiceert over beloning en inschaling in je organisatie en bepaal wie hierbij in de lead is (hr of leidinggevende). Voor leidinggevenden is het belangrijk om je ervan bewust te zijn dat de wet eraan komt en wat de consequenties zijn als er ongelijk beloond wordt.
2. Denk na over de opzet van je loononderzoek. Als test kun je nagaan of je de richtlijn nu al zou kunnen uitvoeren. Bespreek dit ook met de or en wacht niet tot het 2026 is. Kortom, bereid je goed voor.
3. Denk na over wat je gaat doen als er een loonkloof wordt gevonden. Alles begint met inzicht en denk vooral niet te snel dat er in je organisatie geen loonkloof is. Heb je een loonkloof gevonden? Pel deze dan af zodat je goed weet waar je op kunt sturen.
De toekomst ziet Pouwels tot slot positief tegemoet: “Ik ben optimistisch; ongelijke beloning is al jaren bij wet verboden en de (aankomende) transparantie gaat echt helpen om de ongelijke beloning op te sporen en aan te pakken. Het helpt werkgevers ook om inzicht te krijgen. In Australië is er al een vergelijkbare wet waarbij werkgevers transparant moeten zijn over de loonkloof en hr-medewerkers zijn er positief over. Er is minder discussie over beloning en werkgevers zijn aantrekkelijker door de openheid. De tijd van schimmigheid rondom salarissen is binnenkort echt voorbij.”
Babette Pouwels is eigenaar van Bureau Pouwels uit Nijmegen waarbij ze actief is als onderzoeker en adviseur. Ze focust zich met name op arbeid en organisatie en in het bijzonder op diversiteit, gendergelijkheid en emancipatie.
Het Verbond van Verzekeraars besteedt de komende tijd meer aandacht aan gelijke beloning. Bekijk bijvoorbeeld het webinar Gelijke beloning tussen mannen en vrouwen. Hoe zit dat in de verzekeringsbranche?
Ook verschenen eerder deze artikelen:
Gelijke beloning financiële sector nog altijd groot verschil