RvS: NL mag rapportagetermijn equal pay-wet niet opschuiven, verzekeraars dus ook niet

Het wordt er voor verzekeraars niet overzichtelijker op. De equal pay richtlijn moest uiterlijk op 7 juni 2026 zijn omgezet in nationaal recht, maar onze regering heeft aangegeven dat dit tijdpad niet haalbaar is. De beoogde inwerkingtreding van de Nederlandse implementatiewet is nu 1 januari 2027. Belangrijker nog: in het meest recente conceptwetsvoorstel stelde de regering voor om ook de eerste rapportagedatum voor werkgevers met 150 of meer werknemers op te schuiven naar 7 juni 2028 – een jaar later dan de richtlijn voorschrijft. De Raad van State heeft hier bezwaar tegen.

“De Europese richtlijn bepaalt nadrukkelijk dat werkgevers met 150 of meer werknemers uiterlijk op 7 juni 2027 voor het eerst moeten rapporteren. Dat Nederland te laat is met implementeren, betekent niet dat de rapportagetermijn ook mag opschuiven, vindt de Raad van State. Verzekeraars moeten er dus rekening mee houden dat zij – ondanks het ontbreken van Nederlandse wetgeving – op grond van de richtlijn al per 7 juni 2027 moeten rapporteren. Ik zou verzekeraars willen aanraden deze onzekerheid niet als reden te gebruiken om af te wachten: veruit het grootste deel van de voorbereidingen voor de nieuwe richtlijn kunnen al worden getroffen, dus begin daar zeker mee.”

Werkgevers met 100 of meer werknemers

Als het aan de Raad van State ligt, blijven de rapportagetermijnen uit de richtlijn van kracht, ongeacht de Nederlandse vertraging. “De Raad van State benadrukt dat de richtlijn duidelijk bepaalt wanneer werkgevers met 150 of meer werknemers voor het eerst moeten rapporteren, namelijk uiterlijk op 7 juni 2027. Voor werkgevers met 100 tot en met 149 werknemers geldt de eerste rapportagedatum van 7 juni 2031. De richtlijn biedt geen ruimte om uit te gaan van een latere datum, ook niet als de implementatietermijn is overschreden, zo benadrukt de Raad van State. De regering kan het advies van de Raad van State naast zich neerleggen, maar riskeert een inbreukprocedure van de Europese Commissie. Werknemers die door de vertraging geen toegang hebben tot de informatie waarop zij op grond van de richtlijn recht hebben, kunnen in theorie de Staat aansprakelijk stellen, maar de drempel daarvoor is hoog.”

Recht op informatie over beloning

Yillis verwacht dat verzekeraars als gevolg van de richtlijn vaker informatieverzoeken van werknemers zullen ontvangen. Werknemers krijgen namelijk het recht om hun werkgever te vragen wat zij zelf verdienen en wat het gemiddelde salaris is van mannelijke en vrouwelijke collega’s in vergelijkbare functies.

“Nu weten mensen vaak niet van elkaar wat ze verdienen. Dankzij de rapportageverplichting en het recht op informatie wordt dit inzichtelijker. Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten rapporteren en daarnaast kunnen alle werknemers straks gericht informatie over hun salarisniveau opvragen. In Duitsland, waar een vergelijkbaar recht op informatie al langer bestaat, maakte in het eerste jaar na inwerkingtreding ongeveer 4 procent van de werknemers gebruik van dit recht. Als we dat doortrekken naar de Nederlandse situatie, kunnen we een substantieel aantal informatieverzoeken verwachten. Bij significante loonverschillen zullen werknemers zich afvragen of zij recht hebben op compensatie, waaronder nabetaling van achterstallig (misgelopen) salaris."

Looninformatie bij beëindiging dienstverband

De Amsterdamse advocaat van Houthoff voorziet tot slot ook dat het informatierecht ook een relevante rol kan gaan spelen bij de beëindiging van arbeidsovereenkomsten.

"Werknemers zijn gedurende het dienstverband vaak terughoudend om eventuele loonverschillen ter discussie te stellen. Wanneer het dienstverband echter ten einde loopt, valt deze drempel doorgaans weg. Werknemers kunnen op dat moment alsnog looninformatie opvragen en eventuele ongerechtvaardigd gebleken loonverschillen betrekken bij de onderhandelingen over een beëindigingsregeling. In beginsel verjaren deze vorderingen pas na vijf jaar. Indien de werkgever een geconstateerd loonverschil niet kan rechtvaardigen aan de hand van objectieve en genderneutrale criteria, kan de werknemer dit als onderhandelingsargument aanwenden bij de vaststelling van de beëindigingsvergoeding, zo nodig onder verwijzing naar de mogelijkheid hierover een gerechtelijke procedure te starten."