De wet loontransparantie komt eraan en verzekeraars doen er goed aan nu al stappen te zetten. Dat zegt socioloog Babette Pouwels, gespecialiseerd in gelijke beloningsvraagstukken. Hoewel Nederland de invoering van de wetgeving heeft uitgesteld tot januari 2027, is er alle reden om nú aan de slag te gaan.
“Wie nu begint en zich tijdig voorbereidt heeft straks een voorsprong. Niet alleen is het straks dan minder werk, maar je hebt ook een voordeel: werkgevers die werk maken van gelijke beloning worden gezien als aantrekkelijke werkgevers; het helpt om talent aan te trekken en te behouden. Aandacht voor gelijke beloning is een belangrijk onderdeel van goed werkgeverschap en draagt bij aan een inclusieve organisatiecultuur.” Dit stelt Pouwels in een webinar van het Verbond, waarbij ook Annemarie Lekkerkerker, directeur Onderlinge Verzekeringsmaatschappij Rijn en Aar (18 medewerkers) en lid van de werkgroep Equal Pay en Victor Steenbakker, consultant van Montae & Partners. aanwezig zijn. Montae ondersteunt verzekeraars indien gewenst bij het implementeren van de wetgeving.
"Werkgevers die werk maken van gelijke beloning worden gezien als aantrekkelijke werkgevers; het helpt om talent aan te trekken en te behouden."
Pouwels geeft aan dat ons land achterloopt wat betreft de wetgeving. “Op dit moment wordt de Europese richtlijn omgezet naar nationale wetgeving. De Nederlandse wet zou in juni 2026 moeten ingaan, maar is nog niet af. Er ligt wel al een concept en er is een internetconsultatie geweest, dus we zijn onderweg. Minister Mariëlle Paul van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft aan dat de wet is uitgesteld naar januari 2027. Belangrijkste oorzaak is dat het tijd kost om de wet zorgvuldig te maken en ook de reacties vanuit de internetconsultatie te verwerken.”
Er is vooral meer tijd nodig om de nationale regelgeving en de uitvoering ervan zo vorm te geven dat werkgevers de verplichtingen effectief en met zo beperkt mogelijke administratieve lasten kunnen uitvoeren, verduidelijkt Pouwels. Een en ander heeft vooral tot gevolg dat de grootste bedrijven (vanaf 150 medewerkers), een jaar uitstel krijgen en pas over 2027 over gelijke beloning moeten rapporteren. De richtlijn voorziet in getrapte invoering van de rapportageplicht, waardoor werkgevers met 100 tot en met 149 werknemers pas vanaf 2031 hoeven te rapporteren (over het kalenderjaar 2030). Dat blijft ook zo nu de implementatie van de Nederlandse wet is uitgesteld.
"Een en ander heeft vooral tot gevolg dat de grootste bedrijven (vanaf 150 medewerkers), een jaar uitstel krijgen en pas over 2027 over gelijke beloning moeten rapporteren."
Het Verbond publiceerde al eerder een checklist voor verzekeraars over gelijke beloning die ook antwoord geeft op veelgestelde vragen. Zaken die aan bod komen, zijn:
1. Maak loonstructuren objectief en genderneutraal.
2. Vergroot transparantie over criteria en loonniveaus. Hierbij is het belangrijk dat je beloningsbeslissingen die je neemt over individuele werknemers vastlegt, zodat je altijd een en ander kunt herleiden of kunt beargumenteren. Met een rapportage in het personeelsdossier behoud je ook altijd de nodige informatie, ook als de hr-medewerker en de directeur die destijds tot bijvoorbeeld een bonus voor een specifieke medewerker zijn gekomen, vertrokken zijn. Pouwels: “Je moet het als verzekeraar objectief kunnen uitleggen. Je moet kunnen uitleggen hoe (op basis van welke criteria) het salaris en (eventueel) de aanvullende beloning tot stand gekomen zijn. Én de criteria waarop de beloningsbeslissing is genomen, moeten objectief en neutraal zijn. Wanneer een medewerker vermoedt dat zij of hij ongelijk beloond wordt, en je hebt je als verzekeraar niet aan de transparantieverplichtingen gehouden, dan wordt het vermoeden van ongelijke beloning geacht te bestaan (doordat de werkgever niet heeft voldaan aan de transparantieverplichtingen). En dan moet je als werkgever kunnen aantonen dat je wél gelijk beloont en dat er geen (verboden) onderscheid in loon is gemaakt.”
3. Bereid beloningsrapportages en -evaluaties voor en voer ze uit. “Vooruitlopen loont echt! Dit geldt voor organisaties met 100 personen of meer (die elke 3 jaar moeten rapporteren) en bedrijven met 250 medewerkers of meer (die elk jaar moeten rapporteren). Begin nu al! Het is veel werk en levert veel vragen op. Start met een 0-meting en betrek ook de or erbij; doe het samen”, benadrukt Pouwels.
4. Communiceer over beloning. Het is nu nog vaak een taboe, maar stimuleer het gesprek over beloning in alle lagen van je organisatie. Maak het gesprek over beloning normaal.
Naar aanleiding van vragen van kijkers naar het webinar komt naar voren dat niet alle organisaties salarisschalen hebben, waardoor het zou kunnen dat salarissen gebaseerd zijn op de uitkomst van onderhandelingen in plaats van neutrale objectieve maatstaven, wat niet mag volgens de nieuwe wetgeving. Pouwels benadrukt dat het belangrijk is om willekeur te voorkomen en salarisschalen of een vergelijkbare constructie in te voeren. Steenbakker voegt hieraan toe dat het ook bij grotere bedrijven met meer dan 100 personeelsleden voorkomt dat er geen salaris- of functiehuizen zijn.
Op een vraag van een kijker of ook bestuursleden transparant moeten zijn over hun beloning, stelt Pouwels dat dit zeker aan te raden is. “Het moet strikt genomen niet volgens de wet, maar door zelf transparant te zijn, geef je wel het goede voorbeeld. Transparantie in het algemeen voorkomt willekeur. Daarbij is openheid over loon belangrijk voor de motivatie.”
Hoe is gelijke beloning voor kleine verzekeraars te realiseren? Door deze vraag kwam Annemarie Lekkerkerker bij de werkgroep Equal Pay van het Verbond terecht. “Ik heb me aangemeld omdat ik in de nieuwe cao-afspraken las over de richtlijn rond gelijke beloning. Vaak is het lastig voor kleine werkgevers om te begrijpen wat van ons verwacht wordt. Ik heb toen een gesprek gehad met Babette en overlegd hoe we daar als kleine verzekeraar invulling aan kunnen geven.” Belangrijk hierbij is om te beseffen dat hoewel de rapportageverplichting pas geldt vanaf 100 medewerkers de wet voor iedereen geldt. Het is dus voor elke organisatie belangrijk om open te zijn over salarissen en te werken met genderneutrale functienamen.
"Belangrijk hierbij is om te beseffen dat hoewel de rapportageverplichting pas geldt vanaf 100 medewerkers de wet voor iedereen geldt"
Steenbakker herhaalt dé boodschap van dit webinar: begin gewoon. “Een hoop bedrijven zijn volgens onze analyse al aan de slag, maar we merken dat veel organisaties nog op zoek zijn naar goede tooling. Deze tooling is er, dus dat maakt een en ander al een stuk makkelijker.” Toch benadrukt hij dat er veel moet en dat, om het overzicht te behouden, je het best stapje voor stapje te werk kunt gaan. Essentieel hierbij is volgens hem ook het creëren van een functiehuis, waarin alle functies met de bijbehorende verantwoordelijkheden worden beschreven. Daarna kunnen ze dan gekoppeld worden aan een bepaald salaris.
Voor wie volledig bijgepraat wil worden, is er de mogelijkheid om het webinar terug te kijken.
(Tekst: Christel Dieleman)
Bedankt voor uw feedback
Hoe kunnen we dit verbeteren?